La fuerza de ventas
Estimado lector, es muy importante platicar acerca de la formación de los vendedores, aunque mercadotecnia no es la responsable del área, si no de facilitar la información para alcanzar sus objetivos, compartiré mi conocimiento en la comisión para formar este puesto.
Primero, si ya tiene el grupo de ventas, debe identificar a los mejores y conocer su posición en el organigrama. Segundo, formar un grupo especial el cuál formará nuestro grupo muestra y así llegar al tercer paso, que será entrevistar a estas personas donde obtendremos las mejores prácticas. Cuarto, debemos identificar los indicadores de esas mejores prácticas y posteriormente definir el perfil ideal de vendedor.
Con esta primera parte sólo obtuvimos un perfil y las métricas, pero también debemos establecer cuáles serán los bonos en incentivos de la carrera del vendedor, para ello iniciamos otro proceso.
Primero, definir las categorías del vendedor estableciendo en cada nivel sus tareas basado en las rutinas. Dos, definir las prioridades, lo que nunca puede dejar de hacer. Tres, definir el perfil de contratación. Cuatro institucionalizar sus cursos de acuerdo con las tendencias y tiempos para cada etapa con sus debidas evaluaciones aprobadas. Cinco, identificar las prestaciones perfiladas a mejorar su rendimiento. Seis, elaborar su plan de bonos y reconocimientos, uno con enfoque económico y otro orientación a la motivación psicológica. Siete, si al subir no tiene opciones se debe planear los puestos alternos y ascender al empleado de acuerdo a su grado de madurez.
Por último, si no es desarrollable, se le deben asignar tareas que pueda resolver sin problema y reenfocar sus habilidades en un nuevo proyecto, mientras se prepara para iniciar un nuevo reto.
Básicamente esto nos ayuda a otorgar un equilibrio entre crecimiento profesional con crecimiento económico y generar un vendedor proactivo en todo momento.
Este esquema de trabajo se le denomina “Escalafón”, lo que ayudará a tener a su personal un plan de carrera. Es una lástima ver empleados con talento que nunca podrán subir por falta de oportunidades, ya sea porque los directivos son familiares, o son de edad muy joven y consolidados en la empresa, o simplemente por qué la empresa no crece y/o no diversifica sus negocios, generando nuevas responsabilidades a la gente de casa.
Le recomiendo que visualice el costo de dejar ir aun empleado, el tiempo que le lleva preparar a otro, además de los recursos económicos. Creo que si existe oportunidad de llevar a cabo un crecimiento con los que día a día realizan las tareas, su experiencia puede ser usada en la empresa y no en otra, ¿no cree?
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