jueves , abril 15 2021

Estrategias de Talento Sostenible

A medida que la escasez mundial de talentos se agudiza, se necesitan nuevas formas de involucrar y desarrollar a los líderes empresariales del mañana para ofrecer estrategias de talento sostenibles para el futuro.

Las empresas están invirtiendo en su gente, pero descuidan abordar los problemas de por qué las mujeres abandonan la fuerza de trabajo, y por qué siguen estando subrepresentadas en los negocios en el nivel superior. La pregunta ya no es por qué las mujeres abandonan la fuerza de trabajo, sino, más bien, qué pueden hacer los empleadores para atraer y retener a mujeres talentosas en sus organizaciones.

Con el objetivo de conocer más a detalle las estrategias implementadas por las organizaciones, Robert Walters realizó el Estudio: Estrategias de Desarrollo Sostenible.

Principales hallazgos:

Diversidad de género: Políticas y enfoque

  • Solo un 58% de las empresas mide o monitoriza que la plantilla sea plural en términos de género.
  • Menos de 1 de cada 3 organizaciones cuenta con un programa interno o está asociada a una organización que promueva la diversidad de género en el trabajo.
  • En este contexto, únicamente el 34% de las compañías posee planes específicos que fomenten la diversidad de género durante los procesos de selección, desarrollo y retención de los empleados.
  • El 71% de los profesionales considera que deben implementarse políticas de educación y de formación sobre la diversidad de género en el ámbito laboral. Un 67% de las mujeres encuestadas valora como muy importante que estas políticas vayan acompañadas de una estrategia clara de comunicación en el lugar de trabajo. Sin embargo, tan solo un 20% cree que la gestión de la diversidad de género en su empresa es transparente o abierta.
  • 2 de cada 3 empresas utilizan métodos enfocados en garantizar la imparcialidad durante los procesos de selección: El 55% se asegura de que las candidaturas sean revisadas por varias personas de la organización, mientras que un 24% se decanta por impartir formación a los responsables de contratación con el fin de que sean imparciales en lo referente al género.
  • Respecto al área responsable de implantar y fomentar las políticas de diversidad de género, el 80% de los profesionales afirma que debería ser la dirección general de la organización, seguida de los departamentos de RRHH (16%) y de marketing (4%).

Estrategias de atracción y retención del talento femenino

  • El 48% de las mujeres identificó el tener un trabajo gratificante y satisfactorio como su principal prioridad en su carrera profesional.
  • Factores determinantes de cambio laboral en las mujeres:
    • 82% funciones gratificantes
    • 74% conciliación laboral y familiar
    • 63% lugar de trabajo que fomente la colaboración entre empleados
    • 61% horario flexible – teletrabajo
    • 56% poder expresar opinión
    • 52% salario base competitivo

Políticas de conciliación vida laboral y personal

  • El 57% de las mujeres cambiaría de empleo por una política de maternidad más atractiva.
  • Entre las políticas enfocadas a la conciliación de la vida laboral y familiar, 9 de cada 10 mujeres considera las opciones de trabajo flexible para los padres como importantes. Sin embargo, solo un 55% de las organizaciones ofrece esta posibilidad.
  • El hecho de que el 63% de las mujeres considere que acogerse a una medida de conciliación ha frenado o frenará su proyección profesional, revela que no solo es necesario proporcionar un mayor abanico de políticas y beneficios, sino que se produzca un cambio cultural dentro de las organizaciones para garantizar su efectividad.
  • Un 42% de las empresas considera que la diversidad de género es escasa o nula en los puestos directivos de su organización.
  • El 88% de los profesionales encuestados piensa que las mujeres están subrepresentadas en el liderazgo empresarial.

 ¿Por qué las mujeres están subrepresentadas en puestos de liderazgo?

  • 32% cultura corporativa que no fomenta la diversidad
  • 27% preferencia
  • 12% políticas de maternidad oco desarrolladas
  • 10% dificultad para regresar a trabajar después de tener hijos
  • 9% estrategias pobres de liderazgo
  • 5% presiones familiares o compromisos fuera del trabajo
  • 5% falta de modelos profesionales femeninos

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